|
  • AI: Kẻ cứu tinh cho HR

AI: Kẻ cứu tinh cho HR

June  2018 / 7 No Comments

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực (HR) là một phòng ban “có tiếng mà không có miếng”. Bởi lẽ mang danh là “nguồn nhân lực” nhưng phòng ban này lại rất hiếm hoi về nguồn nhân lực. Đã vậy, nhân viên trong phòng HR lại làm việc quá tải, công nghệ già cỗi và hàng đống núi hồ sơ lao động cần phải xử lý.

Các nhà tuyển dụng rối rắm lọc qua khối lượng hồ sơ quá nhiều so với số vị trí cần tuyển dụng. Chẳng hạn, tập đoàn hàng tiêu dùng Johnson & Johnson (J&J) nhận được tới 1,2 triệu bộ hồ sơ xin việc trong khi vị trí tuyển dụng của công ty chỉ là 25.000 vị trí mỗi năm. Tuy nhiên, các hệ thống dựa vào trí tuệ nhân tạo (AL) có thể sàng lọc qua hàng triệu bộ hồ sơ đó với tốc độ nhanh hơn rất nhiều so với con người và có thể tìm ra ứng viên nào phù hợp nhất.

103564443-GettyImages-594827903.1910x1000

Điều thú vị ở chổ các hệ thống Al cũng có thể mang “tính nhân văn” vào quá trình tuyển dụng. Theo Athena Karp thuộc HiredScore, một Startup sử dụng các thuật toán để sàng lọc ứng viên thích hợp cho J&J và các công ty khác, chỉ khoảng 15% -20% ứng viên không có kỹ năng, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, nhưng họ ít khi nào được thông báo lý do vì sao họ không được chọn, cũng không được hương dẫn sang những vị trí phù hợp hơn. Công nghệ Al đang giúp “trả lại sự tôn trọng cho các ứng viên”, Karp nói.

Nvidia cũng bị quá tải hồ sơ xin việc. Vì thế, nhà sản xuất chíp này đã dành hẳn 1 năm xây dựng hệ thống riêng đánh giá ứng viên nào đáng để phỏng vấn. Công ty cũng nhận diện được những mô-típ mà các nhà tuyển dụng có thể không thấy được: chẳng hạn, các ứng viên nộp lên CV có nội dung quá dài hóa ra lại ít được việc hơn so với những người khác. Do đó, chính những từ ngữ dư thừa trong CV sẽ trở thành điểm trừ đối với họ. Tập đoàn khách sạn Hilton đã rút ngắn được thời gian trung bình bỏ ra để tuyển dụng một ứng viên từ 42 ngày xuống còn 5 ngày nhờ sự hỗ trợ của startup HireVue. Nó phân tích các video ứng viên trả lời câu hỏi và sử dụng Al để đánh giá các kỹ năng giao tiếp, âm điệu và cử chỉ của họ. Điều này đặc biệt có ích khi ứng viên đó đến từ một nền văn hóa hoàn toàn khác hoặc nói ngôn ngữ mẹ đẻ khác, theo Ellyn Shook, Giám đốc HR của Accenture một hãng tư vấn có 435.000 lao động cũng sử dụng công cụ của HireVue.

finnovate-blog-ai-and-blockchain-for-global-stage-banner

Các thuật toán Al có thể giúp quá trình tuyển dụng công bằng hơn. Pymetrics, một startup có các khách hàng như Unilever, Nielsen, thì lại đưa ra một bộ trò chơi để các ứng viên chơi, thường là ở vòng đầu của quy trình tuyển dụng, mà không bị “chen” vào các yếu tố như giới tính, chủng tộc và trình độ học vấn. Thay vào đó, họ kiểm tra các ứng viên xét trên khoảng 80 đặc điểm như trí nhớ và thái độ đối với rủi ro. Pymetrics sau đó sử dụng công nghệ học máy (machine learning) để so sánh các ứng viên với những người làm việc xuất sắc nhất và dự đoán xem họ thích hợp với vị trí cần tuyển dụng ra sao.

Trong khi đó, Textio lại sử dụng Al để cải tiến phần mềm mô tả việc làm. Chằng hạn, startup này phát hiện ra rằng các thuật ngữ kinh doanh như “cổ đông” và “giá trị liên kết” có xu hướng “đuổi đi” một số lượng ứng viên, đặc biệt là những ứng viên không phải là người da trắng và phụ nữ ít xin một công việc được mô tả là “quản lý nhóm” thay vì “phát triển nhóm”. Chỉnh sửa một chút phần mô tả công việc có thể giúp tăng số ứng viên giỏi được tuyển dụng lên tới hơn 25% và đẩy mạnh tuyển dụng lao động thiểu số, theo Kieran Snyder, ông chủ của Textio.

Các nhà tuyển dụng thường gặp được những ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao hơn nhưng đáng tiếc họ lại không phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Trong quá khứ, không có cách nào để chuyển những ứng viên đó sang các vị trí công việc khác. Nhưng nay Al lại khiến cho việc này trở nên dễ dàng, theo Sjoerd Gehring, Phó Chủ tịch bộ phận tuyển chọn nhân tài cho J&J. Tập đoàn này sử dụng HiredScore, một Startup Al, để xếp hạng các ứng viên. Khi một vị trí trống xuất hiện, hệ thống tự động đưa ra một danh sách ngắn các ứng viên có thể phù hợp với vị trí đó. Điều này sẽ tiết kiệm chi phí rất nhiều, Gehring nói.

Chatbot-blog-banner

Al cũng có thể hỗ trợ công tác quản lý nhân viên. Các chuyên gia HR và các nhà tuyển dụng tại những tập đoàn lớn không thể nào biết hết những nhân viên giỏi của mình ở khắp các quốc gia và các phòng ban, theo Chris Louie thuộc Nielsen. Công ty của ông đang sử dụng Al để cải thiện tính linh động trong nội bộ. Twine Labs, một startup đang làm việc cùng với Nielsen, đề nghị các ứng viên trong nội bộ đảm nhận những vai trò, vị trí công việc mới dựa trên dữ liệu của nhân viên và những yêu cầu của công việc. Khoảng phân nửa ứng viên mà Twine Labs đề xuất đều được phê duyệt và cất nhắc, theo Joseph Quan, Ông chủ Twine Labs. Con số này bằng khoảng phân nửa tỉ lệ thành công của một nhà tuyển dụng là con người.

Một ứng dụng khác của Al là giúp chủ sử dụng lao động giảm tỉ lệ thay thế lao động. Tính trung bình, thay một lao động tốn khoảng 20% mức lương hàng năm, đôi khi tỉ lệ này còn cao hơn nhiều. Hãng phần mềm Workday không chỉ có thể dự đoán xu hướng nghỉ việc của của người lao động bằng cách nhìn vào khoảng 60 nhân tố (như mức lương,  thời gian nghỉ…), mà còn biết được những ai có khả năng nghỉ việc để công ty kịp thời giữ chân họ lại.

Arena – một startup đang hợp tác với các bệnh viện và các doanh nghiệp chăm sóc nhà cửa, nơi tỉ lệ thay đổi người rất cao – thì sử dụng dữ liệu từ các hồ sơ xin việc và các bên thứ ba để dự đoán những ứng viên nào có xu hướng ở lại hơn 1 năm. Nhờ đó, Arena đã giảm được tỉ lệ thay người trung bình của khách hàng tới 38% theo Michael Rosenbaum, ông chủ của Arena.

Running Man,Network connection turned into, vector illustration.

Trong tương lai, ai cũng có thể được ứng dụng vào việc quyết định mức lương trả cho nhân viên. Infosys đang tìm cách sử dụng Al để quyết định khi nào thì tăng lương cho nhân viên dựa trên kết quả làm việc của họ cũng như mức lương của họ trong tương quan so sánh với các đồng nghiệp khác. Công nghệ này sẽ giúp cho việc trả lương công bằng hơn bằng cách loại trừ yếu tố thiên vị và các đặc điểm tính cách cá nhân ra khỏi đánh giá chủ quan, theo Sudhir Jha, đứng đầu bộ phận quản lý sản phẩm và chiến lược tại Infosys.

Al thậm chí còn giúp thu xếp công việc mới đối với những lao động không được tuyển dụng. Accenture, chẳng hạn, đang ra mắt một công cụ theo yêu cầu khách hàng là Job Buddy. Công cụ này sẽ thông báo cho người lao động biết họ có thể bị mất việc trước ảnh hưởng của thời đại tự động hóa và khuyên họ nên trang bị thêm những kỹ năng gì để có thể chuẩn bị tốt cho tương lai. Shook, thuộc Accenture, cho biết khoảng 80% người thử nghiệm công cụ này đã làm theo những lời khuyên đó.

Tuyển dụng chỉ là một góc của sự phá bĩnh công nghệ mà Al sẽ mang đến cho thị trường lao động. Số lượng nhà tuyển dụng sẽ sụt giảm vì Al có thể làm tốt nhiều nhiệm vụ của các nhà tuyển dụng và việc phỏng vấn trực tiếp sẽ ít hơn. Tại Unilever, chỉ một số ít ứng viên được phỏng vấn, sau khi qua nhiều vòng được hệ thống Al sàng lọc và phỏng vấn ghi hình qua Hirevue. Nhưng đối với những nhà tuyển dụng còn “sống sót” trên thị trường, Al sẽ là một công cụ đắc lực giúp cho công việc của họ trở nên dễ dàng hơn và thú vị hơn.

Nguồn: Nhịp Cầu Đầu Tư



Leave a reply

Your email address will not be published. Website Field Is Optional